Dans La diversité n’est pas ce que vous croyez !, Olivier Sibony déconstruit avec méthode un discours souvent réduit au slogan selon lequel « la diversité est une chance ». Il ne conteste pas l’objectif d’égalité, mais critique les raisonnements approximatifs et les dispositifs inefficaces qui l’accompagnent trop souvent.
Son premier apport consiste à distinguer la diversité démographique de la diversité cognitive. Réunir davantage de femmes, de personnes issues de minorités ou de milieux différents ne garantit pas automatiquement une plus grande diversité des opinions, des expériences ou des raisonnements. Une organisation peut afficher des profils variés tout en conservant les mêmes parcours, les mêmes codes et les mêmes façons de penser.
L’auteur souligne également que les inégalités persistent malgré une relative parité à l’embauche. Les femmes disparaissent progressivement à mesure que l’on monte dans la hiérarchie et ne représentent encore qu’une part limitée des comités de direction.
Cette éviction progressive tient notamment aux critères utilisés pour recruter et promouvoir. Le « potentiel », le « leadership » ou le « charisme » paraissent neutres, mais restent flous et fortement marqués par les représentations dominantes. Ils favorisent ce que Sibony appelle la « miroirocratie » : la tendance des responsables à choisir des personnes qui leur ressemblent, par leur formation, leur comportement ou leur manière de s’exprimer.
Les inégalités salariales peuvent, elles aussi, apparaître très tôt. Dès la sortie de l’école, la négociation individuelle pénalise davantage les femmes, car un comportement valorisé chez un homme peut être jugé négativement chez une femme. Sibony propose donc de limiter la négociation et de privilégier des grilles salariales transparentes et non négociables.
L’idée selon laquelle toute augmentation de la diversité démographique améliorerait automatiquement la performance d’une entreprise est insuffisamment démontrée. Cela ne signifie pas que les discriminations soient économiquement neutres : en réduisant le vivier de compétences disponibles et en empêchant une partie de la population d’accéder aux emplois correspondant à ses qualifications, elles produisent un coût collectif important. France Stratégie a ainsi estimé qu’une réduction des écarts de salaire et de taux d’emploi pourrait représenter un gain potentiel de 6,9 % du PIB. L’argument économique existe donc, mais il ne saurait constituer le fondement principal de l’égalité, qui demeure une obligation éthique irréductible. Une organisation doit lutter contre les discriminations parce que cela est juste, et non parce qu’elle espère en tirer un avantage financier.
L’une des thèses centrales du livre est qu’il faut changer les méthodes plutôt que chercher uniquement à changer les mentalités. Les formations aux biais ou les campagnes de sensibilisation peuvent être utiles, mais elles modifient rarement, à elles seules, les décisions concrètes.
L’auteur recommande donc d’agir sur l’architecture des choix : entretiens structurés, critères définis à l’avance, grilles d’évaluation standardisées, rémunérations transparentes et décisions davantage vérifiables.
Il invite également à constituer des équipes réellement pluridisciplinaires, à croiser les expériences et à éviter de réduire les personnes à leur genre ou à leur origine. La diversité ne doit pas se résumer à quelques chiffres visibles ou à la composition symbolique d’une instance dirigeante.
L’objectif n’est pas d’améliorer l’image de l’organisation ni de satisfaire sa bonne conscience, mais de produire davantage d’équité dans les recrutements, les rémunérations et les parcours professionnels.
Pourquoi le lire ?
Ce livre propose une approche salutairement pragmatique de la diversité. Il montre que les bonnes intentions et les discours moralisateurs ne suffisent pas, et peuvent même masquer l’absence de résultats. Son principal mérite est de déplacer le débat : moins de déclarations de principe, davantage de règles transparentes et de procédures contrôlables.
En déconstruisant les slogans, Olivier Sibony ne fragilise pas la cause de l’égalité. Il lui donne au contraire des bases plus solides, fondées sur l’éthique, l’équité et la transformation concrète des organisations.
