10 propositions du Cercle Maurice Cohen pour redonner à la représentation du personnel toute sa place.

Intervention de Franck Daloz, secrétaire général de la fédération au salon Eluceo qui s’est tenu au stade de France le 09 avril 2026 dans le cadre de la présentation de 10 propositions du Cercle Maurice Cohen pour redonner à la représentation du personnel toute sa place.

Réinventer la proximité : redonner du pouvoir d’agir aux salariés

La mise en place du CSE a répondu à un objectif légitime de simplification et d’extension du dispositif à davantage d’entreprises. Mais dans les faits, elle a aussi produit un effet de centralisation du dialogue social. Avec une conséquence très concrète : un éloignement entre les représentants du personnel et les salariés. Les élus doivent aujourd’hui traiter un volume de sujets très large. Cela crée une forme de surcharge, une difficulté à tout couvrir, et progressivement, une moindre présence sur le terrain. Moins d’échanges informels, moins de remontées directes et parfois une représentation perçue comme plus distante, déconnectée, voire privilégiée.

Ce constat est largement partagé : la perte de proximité est identifiée comme un risque majeur du fonctionnement actuel des CSE. Pour autant, réinventer la proximité ne signifie ni recréer les anciennes instances, ni céder à des formes simplificatrices voir démagogique comme le référendum.

Mais on ne peut pas non plus considérer qu’un rendez-vous électoral tous les quatre ans est suffisant, dans un contexte où chacun peut s’exprimer instantanément sur les réseaux sociaux. Attention par contre, s’exprimer n’est pas agir. Et c’est l’enjeu : améliorer notre capacité à reconnecter la représentation du personnel au travail réel. La proximité, c’est sans doute comprendre les situations concrètes de travail, capter les signaux faibles, faire émerger ce qui ne remonte jamais dans les circuits formels.

Et cela suppose des formes d’organisation qui redonnent une place au terrain. C’est en ce sens que certaines propositions du Cercle Maurice Cohen sont intéressantes, notamment l’idée de recréer un niveau dédié à la proximité et aux conditions de travail.

Mais au-delà des structures, je pense que le sujet central est celui de la capacité d’agir. La capacité d’agir, ce n’est pas le droit d’expression. C’est reconnaître l’expertise des salariés et leur donner les moyens d’agir collectivement sur l’organisation du travail et les processus. C’est un enjeu essentiel. Et on sait que lorsque cette capacité existe, les effets sont très concrets : amélioration des conditions de travail, mais aussi de la qualité et de la performance collective.

Dans ce cadre, l’UNSA défend un modèle particulier. Notre organisation, en tant qu’union de syndicats autonomes, nous conduit à privilégier une démocratie ascendante, où chaque entité construit ses réponses au plus près du terrain. Nous défendons un modèle fondé sur l’intelligence collective, des formes d’organisation plus collaboratives et une reconnaissance renforcée de l’expertise du travail réel.

Réinventer la proximité, ce n’est donc pas seulement ajouter un dispositif, c’est faire un choix :celui de remettre le travail réel au centre et de redonner aux salariés une prise concrète sur ce qui les concerne.

Santé au travail : faire de la consultation SSCT un outil d’action La santé au travail doit redevenir un sujet central du dialogue social.

La proposition de créer une consultation spécifique dédiée à la CSSCT me semble être un levier très utile. Mais à une condition : ne pas en faire un exercice formel de plus. Une consultation n’a de sens que si elle débouche sur des actions concrètes, visibles dans le travail réel.

Aujourd’hui, le constat est préoccupant: Intensification du travail, tensions sur les collectifs, perte de sens, fragilisation des parcours. Avec un signal très concrets, l’augmentation des arrêts maladie, notamment chez les plus jeunes, cause importante des déficits récurrents des régimes de complémentaire santé:

Mais il ne faut pas négliger non plus un phénomène de fond : l’allongement de la durée de cotisations retraite entraîne un depart plus tardif à la retraite et donc la multiplication des pathologies liées au vieillissement.

Dans ce contexte, le contrôle qui est souvent la première réponse des employeurs ne suffira pas. On risque même de passer à côté du sujet. La réponse passera nécessairement par la prévention. C’est un enjeu dont les syndicats doivent pleinement se saisir. La santé au travail ne peut plus être traitée à la marge. Pour l’UNSA, l’enjeu est de l’inscrire dans une logique globale, en lien direct avec l’organisation du travail, les pratiques managériales et les transformations en cours. Y compris en articulant ces enjeux avec ceux de la protection sociale complémentaire, où des marges de manœuvre existent. Cela suppose de passer d’une logique de constat à une logique d’action.

Les outils existent déjà en partie. La CSSCT, notamment, peut jouer ce rôle. Mais elle est souvent perçue comme désarmée. En réalité, elle ne l’est pas totalement. Le problème, c’est que pour agir, il faut aujourd’hui mobiliser un arsenal juridique complexe, long, incertain, et souvent dissuasif.

C’est là que votre proposition de changer de logique me semble particulièrement intéressante. Plutôt que de laisser les représentants du personnel démontrer en permanence le risque, on pourrait reconnaître une forme de présomption de pertinence de leurs avis en matière de santé au travail. Concrètement, cela signifie que lorsque la CSSCT formule des propositions visant à protéger la santé des salariés, elles puissent être directement mises en œuvre. Et que, dans ce cas, ce soit à l’employeur, s’il les conteste, de saisir le juge pour en suspendre l’application. On ne bloque pas l’innovation dans l’entreprise, mais on passe d’un système où il est difficile de protéger, à un système où l’action devient possible, et où la contestation reste encadrée.

Si on ne s’occupe pas de la santé au travail, on en traitera les conséquences. Et elles seront toujours plus coûteuses humainement et économiquement.

Ces dernières années, on a vu se multiplier les normes et les processus. Avec l’introduction de l’intelligence artificielle, on change d’échelle. Le risque, c’est celui d’un travail de plus en plus prescrit, normé, piloté par des outils souvent opaques, et qui peuvent réduire l’autonomie, le jugement professionnel et la responsabilité. Dans ce contexte, la capacité d’agir des salariés et de leurs représentants est directement mise à l’épreuve.

L’IA ne doit pas devenir un angle mort du dialogue social. Elle pose des questions très concrètes : sur le contenu du travail, sur les compétences, sur les conditions de travail, mais aussi sur les libertés et les modes de contrôle. Les propositions du Cercle Maurice Cohen nous ont intéressé notamment sur trois points essentiels : la transparence, avec un registre des systèmes d’IA et des données utilisées, une véritable consultation, et pas seulement une information,et surtout un suivi dans le temps, parce que ces outils évoluent en permanence.

Mais à mon sens, Si on veut préserver une capacité d’agir, il faut associer réellement les salariés à l’introduction de ces outils. Concrètement, cela suppose de généraliser les pilotes c.-à-d. des phases de test en conditions réelles, avec des salariés utilisateurs, qui ne soient pas seulement consultés, mais qui participent à l’évaluation, à l’ajustement et aux choix. Parce que ce sont les salariés qui sont les mieux placés pour mesurer les effets de l’IA : sur la qualité du travail, sur les risques et sur les dérives possibles.

Si on déploie l’IA sans les salariés, on industrialise les problèmes. Si on la construit avec eux, on peut en faire un levier de progrès.

Ordonnances de 2017 : retrouver l’esprit d’initiative du terrain

Ces propositions nous donnent l’occasion de réinterroger l’ambition portée par les ordonnances de 2017, qui visaient à donner davantage de marges de manœuvre aux acteurs de terrain. Cette ambition existe, mais elle reste encore largement à concrétiser. Nous avons aujourd’hui, dans les entreprises, la possibilité d’être en partie nos propres législateurs, par la négociation collective. À nous de nous en saisir. Nous ne l’avons sans doute pas assez fait jusqu’à présent. Dans ce cadre, les réflexions et propositions du Cercle Maurice Cohen sont précieuses. Certaines pourraient utilement être expérimentées directement dans les entreprises, par la négociation, pour redonner de la capacité d’initiative, reconstruire de la confiance et adapter le dialogue social aux transformations profondes du travail.

Nous avons des outils. Il nous reste à les mobiliser.